2026年に施行される労働法改正は、シフト制の職場に大きな影響を与えます。
連続勤務や、勤務間インターバル、法定休日など、曖昧だった基準が具体的に示されるためです。
小売・飲食・医療・介護など、シフト制が中心の業種では、従来の運用では法令遵守が難しくなり、勤務計画の見直しが不可避となります。
この記事では、法改正の背景とシフト管理に関わる主要ポイントを整理し、今すぐ実践すべき対応策をまとめました。

1.2026年の労働法改正の背景

2026年の労働法改正は、単なる制度の変更ではなく、働き方そのものを見直す流れの中で登場した重要な施策です。
長時間労働への批判や健康障害の増加、そして割増計算をめぐるトラブルなど、多くの課題が積み重なった結果として今回の改正が進められました。
とくにシフト制勤務の現場では影響が大きく、企業は改正内容を理解したうえで早期の対応が求められます。
以下、主要な背景を項目ごとに整理します。

(1)長時間労働の是正が急務となっている

今回の改正は長時間労働を抑制するための制度強化。
業種問わず長時間勤務が慢性化し、健康障害や離職を引き起こすケースが増えたのも一因です。
特にシフト制の現場では「繁忙期の連勤」や「深夜業務の連続」などが問題視されてきました。

例えば、小売や飲食では人員不足の影響で連続勤務が常態化し、十分な休息が確保できない状況が起きていました。
この環境を改善するため、連続勤務の上限規制が導入されました。
企業は過剰労働を前提としないシフト設計へと方針を転換する必要が生まれています。

(2)働く人の健康確保の重要性が高まっている

労働者の健康確保を企業の責務として位置づける機運が高まり、法改正につながりました。
その過労による体調不良やメンタル不調が社会問題化しており、特に休息が不足しがちな勤務形態で深刻な影響が見られたためです。
適切な休息を取れない環境は、業務のパフォーマンス低下だけでなく、事故や判断ミスを引き起こす要因にもなります。

例えば、遅番で深夜まで働いたスタッフが翌日早朝シフトに入ると、十分な睡眠がとれず、事故やクレームにつながるケースが増えます。
こうした状況を防ぐため、勤務間インターバル制度の義務化が進みました。
結果、企業にはスタッフが安心して働ける勤務設計を整える責任がより強く求められています。

(3)労務トラブルを未然に防ぐ必要が高まっている

割増賃金の誤計算や休日区分の曖昧さによる労務トラブルを防ぐ目的で、法改正が強化されました。
背景には、法定休日と法定外休日の扱いが不明確なまま運用され、未払い残業や割増賃金の計算間違いが起きていた実態があります。
特に複数店舗を運営する企業では、担当者ごとの判断ばらつきがトラブルを招きやすい状況でした。

休日出勤の扱いを誤ると「本来35％の割増で払うべきところを25％で計算してしまう」というミスが起こります。
こうした誤りをなくすため、法定休日の事前特定が義務化されました。
企業は休日区分を統一し、正確な給与計算を行いやすい基盤を整えられるようになります。

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2.2026年労働法改正｜シフト管理に関わるポイント3選

2026年の法改正では、シフト管理に影響する制度が大きく見直されます。
長時間労働の是正や健康確保を目的として、勤務日数・休息時間・休日区分のルールがより明確になります。
主な改正ポイントは次の3つです。

• 連続勤務の日数制限の厳格化
• 勤務間インターバル制度の義務化
  法定休日の事前特定義務

以下、それぞれについて詳しく見ていきましょう。

(1)連続勤務の日数制限が厳格化される

連続勤務は最大13日までに制限されます。
これまでは4週4休の特例により長期連勤が可能で、最大48日の連勤が起きるケースもありました。
繁忙期に同じスタッフへ勤務が偏ると、健康面や業務品質に悪影響を及ぼします。
スタッフの負担を減らすとともに、現場の効率化が求められます。

(2)勤務間インターバル制度が義務化される

終業から次の始業まで11時間以上の休息を確保する必要があります。
休息不足による疲労や事故を防ぐため、従来の努力義務から義務化へ変更されました。
例えば、遅番と早番を続けて入れると休息が不十分になり、健康面のリスクが高まります。
今後のシフト作成ではインターバルを考慮した配置が欠かせない状況になりました。

(3)法定休日の事前特定義務が明確化される

週休2日の企業は「どちらを法定休日とするか」を明確に定める必要があります。
制度が明確化された背景には、休日区分の理解不足による割増計算ミスが多かった点があります。
法定休日と法定外休日を混同すると、割増賃金の計算が誤りやすくなります。
改正により、休日区分を統一し、正確な給与計算を行うための基準が整えられました。

3.連続勤務の上限規制（最大13日まで）とは

2026年の法改正で、連続勤務に明確な上限が定められました。
これまで起きていた長期連勤のリスクを抑えるための制度です。
ここでは、改正内容と現場への影響、システムでの対応を整理します。

(1)改正内容のポイント

連続勤務は最大13日までになります。
長期間働き続けることで疲労が蓄積し、健康リスクが高まるためです。
繁忙期に同じ人へ勤務が集中すると、14日以上、最大48日の連勤が起きていました。
この状況を防ぐため、上限が明確に設定されることとなります。

(2)シフト作成・人員配置への実務的影響

従来のシフト作成では対応が難しくなります。
人手不足の現場では勤務が偏りやすく、上限を超える可能性が高いからです。
例えば、誰かに頼ってシフトを回していると、連続勤務がすぐ上限に達します。
そのため、配置の見直しや勤務分散が欠かせない状況になります。

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(3)シフト管理システムで可能な対応

上限規制については、システムを使うことで連続勤務の管理が容易になります。
日数の自動チェックやアラート機能で、判断ミスを防げるためです。
自動作成の段階で13日以内に収まるように調整も可能です。
この仕組みであれば、法令遵守と作業負担の軽減が同時に実現します。

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4.勤務間インターバル制度（原則11時間）とは

2026年の改正では、終業から次の始業までの休息時間が明確に定められます。
働き方の安全性を高めるための重要な制度です。
ここでは、制度の内容と現場への影響、システムでの対応を整理します。

(1)改正内容のポイント

勤務間インターバルは原則11時間以上が義務になります。
十分な休息が取れないと疲労が蓄積し、事故やミスの原因になるためです。
22時まで働いた人を翌朝7時に出勤させる、といった働き方を避けるため、休息時間の最低基準が設定されました。

(2)現場で起きやすい課題

結論、従来のシフト運用では調整が難しくなります。
遅番と早番の組み合わせが使用できない場面が増えるためです。
閉店作業の担当者を翌日の早朝シフトに入れることができません。
配置変更や担当業務の見直しが求められるでしょう。

(3)シフト管理システムで可能な対応

シフト管理システムの自動チェック機能なら、運用負担を大幅に減らせます。
手作業では休息時間の確認が難しく、計算ミスが起きやすいためです。
システムは勤務間の時間差を自動で計算し、11時間未満ならアラートを出します。
シフト担当者は法令違反を未然に防ぎやすくなります。

5.法定休日の事前特定義務とは

2026年の改正では、休日の扱いをより明確にすることが求められます。
割増賃金の誤りを防ぐための制度であり、シフト制の職場にとって重要なポイントです。
ここでは、制度の内容と現場で起きる課題、システムで対応できる点を整理します。

(1)改正内容のポイント

週休2日の企業は「どちらを法定休日にするか」を必ず特定する必要があります。
法定休日と法定外休日の区別があいまいだと、賃金計算が誤りやすいためです。
例えば、本来35％割増で支払うべき労働を、25％割増で処理してしまうケースがありました。
この問題を避けるため、休日区分の明確化が義務化されています。

なお、厚生労働省は「暦週（日曜日が起点）の後にくるほうが法定休日」と定義しているため、土日休みの場合は土曜が法定休日、日曜が法定外休日となるのが一般的です。

(2)休日区分で起きやすい課題

担当者の判断にばらつきがあるとトラブルが起きやすくなります。
店舗や部署ごとに休日の扱いが統一されないと、割増計算が揺らぐためです。

法定休日と法定外休日では賃金の割増率が異なります。
法定休日では25%、法定外休日（所定休日）では35%です。
この区分を誤ると、給与計算ミスや賃金関連の労使間トラブルにつながります。

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(3)シフト管理システムで可能な対応

システムを使うと休日区分を自動で統一できます。
自動付与機能や自動作成時の設定で、法定休日を確実に反映できるためです。
例えば、週の中で最初の休日を「法定休日」として自動で割り当てる設定が利用できます。
担当者の判断に依存しない運用が可能になり、計算ミスも減らせます。

ただし、法定休日の事前特定義務に対応できているシフト管理システムは少ないのが現状です。
アールシフトのように確実に対応できるシステムを選択しましょう。

6.法改正を機にシフト管理システムを導入するメリット

2026年の法改正により、シフト作成はこれまで以上に複雑になります。
連続勤務、インターバル、休日区分など、多数の条件を人の手だけで管理するのは限界があります。
こうした環境変化を踏まえると、シフト管理システムの導入は大きなメリットです。
以下、シフト管理システムを導入するメリットを3つ紹介します。

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(1)法令遵守を自動化できる

法改正に合わせた条件チェックを自動化できます。
人の目で連続勤務やインターバルを確認する作業は負担が大きく、ミスも起きやすいもの。
システムは13日連続勤務やインターバル11時間未満を自動で検知し、担当者にアラートを出します。
法令違反のリスクを抑えながら、安定したシフト運用が可能になるでしょう。

(2)シフト作成の負担を大幅に減らせる

複雑なシフト条件を自動で反映できるため、担当者の負担が軽くなります。
自動作成ロジックが勤務条件を踏まえたうえで、最適な組み合わせを提示できるためです。
連続勤務やインターバルの制限を考慮しながら、出勤希望やスキルを組み合わせる処理は手作業だと困難です。
システムを使うことで、作業時間を短縮しつつ、ミスのないシフトを作りやすくなります。

(3)多店舗や大人数でも統一した運用ができる

店舗数やスタッフ数が多い企業でも、条件を統一して管理できます。
システム上で共通ルールを設定すれば、どの店舗でも同じ基準でシフト作成が可能です。
例えば、休日区分を手作業で設定すると、担当者ごとに判断が異なり、店舗間で差が生まれます。
システムなら一度ルールを設定すれば全体に反映されるため、運用のバラつきを防げます。

(4)人員配置の最適化につながる

データを活用して適切な配置を判断しやすくなります。
システムが過去の勤務状況やシフトパターンを蓄積し、必要な人数や適性を分析できるためです。
時間帯ごとの客数や業務量を踏まえた配置は、勘や経験だけでは精度に限界があります。
データを使うことで、過不足の少ないシフトを設計しやすくなり、効率的な運営につながるでしょう。

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