労働時間になるものとならないものとは?

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労働時間になるものとならないものとは?

以前のコラムでは所定労働時間と法定労働時間の違いについて取り上げましたが、今回は、そもそも労働時間とは何か、また、労働時間になるものとならないものについて具体例を上げて説明します。

労働時間とは?

労働基準法では労働時間について明確な定義はされていませんが、裁判例では

労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」(三菱重工業長崎造船所事件。最判小H12.3.9)

とされ、行政通達でも、「労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる」(「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」)としています。
そして、この労働時間にあたるかどうかは、

労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるかにより客観的に定まる

また、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、

労働者の行為が使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断される

とされています。
つまり、労働時間かどうかは、会社がどう決めるか、労働者の方がどう思うかという主観で決まるのではなく、会社による拘束の程度や具体的な活動状況等から総合的に判断して決まることになります。

労働時間となるものとならないもの

①自宅から会社までの通勤時間

通勤時間については、読書をしたりスマホで音楽を聴く等その時間中の過ごし方は労働者自身で自由に決めることができますので、使用者の指揮命令下にあるとは評価できず、労働時間ではないと考えられます。

また、いったん会社に出勤をするのではなく、取引先や作業現場へ直行することや、逆にそこから帰社せずに自宅へ直帰する場合についても、その移動時間は通勤時間と同様に労働時間ではないと考えられます。


②会社に着いてから、実作業を開始するまでの時間

会社に着いてから始業時刻前の時間において、新聞やインターネットでその日のニュースを見たり、あるいは同僚と世間話等をする時間については、具体的な業務に従事しているわけではありませんので、使用者の指揮命令下にあるとは評価できません。

ですが、実作業までの間に、準備行為として、機械や工具の点検、清掃等を会社が義務付けている場合は、その時間は使用者の指揮命令下にある時間と評価されますので、労働時間であると考えられます。また、終業後の後片付けや清掃等についても会社が義務付けている場合は労働時間であると考えられます。

また、朝礼や体操についても、会社が参加を義務付けていたり、明確な義務付けまではされていなくても不参加の場合にマイナス査定に結び付くような場合は、労働時間であると考えられます。


③着替え時間

実作業に取り掛かる前提として、特定の服装や作業服への着替えや安全靴への履き替え等が必要な場合はどうでしょうか。
着替えは労務を提供する側である労働者がすべき準備行為と考えられており、作業服でもスーツでも自宅から着用してきてもいいし、職場に着いてから着替えてもいいという場合は、その着替えに必要な時間については労働時間とは考えられません。

しかし、所定の更衣室等の特定の場所で特定の服装に着替えることを会社が義務付けているような場合は、その着替えに必要な時間については使用者の指揮命令下にある時間と評価され、労働時間であると考えられます。


④電話当番・来客当番、待機時間

例えば、休憩時間であるお昼休みに交代で電話や来客当番をする場合、その当番の人は電話や来客があった場合には対応することを会社から義務づけられていますので、使用者の指揮命令下にある時間と評価され、労働時間と考えることになります。

また、お客さんが途切れたときには適宜休憩をしてもいいが、お客さんが来店したら即時に対応しなければならないとしている場合や、タクシーでお客さんを待っている時間、運送業での荷待ち時間で、お客さんが来たりや荷物が届いたらすぐに対応することを義務づけられている場合は、労働時間であると考えられます。


⑤残業時間

会社(上司)から残業を命じられ残業をする場合、その残業は使用者の指揮命令に基づき行われるものですので、その残業時間は労働時間にあたります。

では、会社が残業を命じたわけではなく、社員個人の判断で残業をした場合はどうでしょうか。
本来、会社が残業を命じない限り、所定労働時間を超えた時間については使用者の指揮命令下にある時間とはいえないと考えられます。

しかし、裁判では、会社の明示の指示がない場合であっても、業務量や恒常的に残業が発生している等の具体的状況から黙示の残業の指示があったと認定し労働時間性を認めた例が複数あり、また、上記通達でも「黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる」としていますので、「残業は命じていないから使用者の指揮命令下になく、社員が勝手にしているだけだから労働時間ではない。」などと軽々に考えるべきではありません。

それに、いくら社員が勝手にやった残業だとしても、会社としては、残業の成果を受け取っている事実は否定できませんので、このように結果的に社員の判断で行われた残業についても使用者の指揮命令下にある時間として労働時間として認めるべきです。
その上で、指示に基づかないで行われる残業が問題である場合には、別の観点から解決を図るべきです。

さいごに

労働時間になるかどうかは、以上のように会社による拘束の程度や具体的な活動状況等から総合的に判断して考えることになりますが、会社によりその具体的な状況は千差万別です。今回のコラムを始めとして、労働時間について労務担当者として理解を深めていっていただければ幸いです。

社会保険労務士 ヒロイ事務所
高野 学